Bir şirkette servis elemanı olarak çalışan bayan, doğum müsaadesi kullandı. Daha sonra 6 ay fiyatsız müsaade alan bayan, bu müsaadesinin sonunda yıllık müsaade talep etti. Çalışanın bu talebi, fiyatsız müsaade kullandığı gerekçesiyle reddedildi. Patron, farklı tarihlerde çalışana işe başlamasına yönelik ihtarname gönderdi. İşe başlamayan bayanın iş kontratı devamsızlık nedeniyle feshedildi.
Bunun üzerine çalışan bayan tarafından dava açıldı. İş akdinin haklı nedenle feshedildiğinin ispat yükü kendisine düşen davalı patron tarafından ispatlanamadığına hükmeden mahkeme, kıdem ve ihbar tazminatına karar verdi.
İlk derece mahkemesinin kararının temyizi üzerine evrak Yargıtay 9. Hukuk Dairesine geldi. Daire, mahallî mahkemenin kararını bozdu.
Dairenin kararında, davacı çalışanın, doğum sonrasında fiyatlı müsaade hakkını kullandığı, daha sonra bayanın 6 ay fiyatsız müsaadeye ayrıldığı belirtildi.
Davacı çalışanın 6 aylık fiyatsız müsaadesinin bitimi sonrasında 14 günlük fiyatlı müsaade talebinde bulunduğu aktarılan kararda, patronun bu talebi kabul etmediği, davacının de işe başlamadığı bildirildi.
Kararda, patronun yıllık müsaade talebi uygun görülmediği halde işe başlamayan davacıyı devamsızlık gerekçesiyle işten çıkarttığı hatırlatıldı.
Yıllık müsaade talep eden emekçiye müsaade verip vermemenin, kullanılacak müsaadenin vaktini belirlemenin patronun idare hakkı kapsamında olduğu tabir edilen kararda, “Doğum sonrasında yasal fiyatlı müsaade hakkını kullanıp, üzerine 6 ay fiyatsız müsaade kullanan davacıya talep ettiği 14 günlük yıllık müsaadenin kullandırılmamasında davalının bu bahisteki idare hakkını berbata kullandığı söylenemez.” değerlendirmesinde bulunuldu.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin kararında, patronun fesihte haklı olduğu, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine kabul edilmesinin kusurlu olduğu kaydedildi.
